国企职业经理人之路:无市场 无流动

2012-12-28 08:57 作者:余智梅 来源:网易汽车综合 浏览: 我要评论(33条) 字号:

 “职业经理人的标准有三个,有市场,有流动,有定价。但是在央企,职业经理人没有市场,没有流动,薪酬体系也不可能按照市场经济来制定。所以,我们虽然是公开竞聘的央企高管,但只能算是半市场化的职业经理人。”王斌分析说。

北京日报12月26日报道 2001年以来,国务院国资委和中组部曾8次面向海内外公开招聘,共招聘了128名央企高管和12名海外高层次人才。

2001年,国资委还没有成立,那时的中组部在国企改革的背景下,已经开始探索央企高管的市场化发展之路。2003年,国资委成立后,联合中组部面向海内外公开招聘,为中国联通等6家央企选聘了7位高管人才。这是国务院国资委第一次正式尝试公开选拔市场化职业经理人。

2005年,国务院国资委首次拿出中国建筑科学研究院院长和中国华源集团有限公司(2007年重组入华润集团)总裁这两个正职,进行全球海选。2008年,由中组部和国资委共同组织,为53家国有重要骨干企业公开招聘总经理,被称为国企人事制度改革的突破性创举。2010年,全球招聘的组织规模、选聘层次、报名人数再创新高,招聘与引进海外高层次人才相结合,共有1410人报名,31人被聘任,是有史以来规模最大的一次。

备受瞩目的央企全球招聘,都选出了什么样的人才?央企的市场化职业经理人之路,又是如何走过来的?

改革背景下的市场化初探

加快推进国有企业经营管理者选拔任用制度改革,吸引聚集国际国内优秀人才为国有企业改革发展服务,为做强做大国有企业提供强有力的组织保证和人才支持,是国务院国资委和中组部开始探寻央企高管人才选拔制度的初衷。

但实际上,公开招聘的背后有着更深刻的经济背景。

1997年,党的十五大和十五届一中全会提出,用3年左右的时间,使大多数国有大中型亏损企业摆脱困境,力争到20世纪末初步建立现代企业制度。

在推进国有企业改革和发展的浪潮中,国有企业改革按照建立社会主义市场经济体制的要求,进入到转换机制、制度创新的阶段。大批国有企业建立现代企业制度试点,推行公司制、股份制改革,为建立现代企业制度进行了有益探索。央企对市场化人才制度的探索,就是一个重要的体现。

国务院国资委职业经理研究中心主任温亚震说:“中共中央和国务院提出和发布人才规划后,中组部和国资委认真落实中央人才队伍建设的要求,特别是在推进企业经营管理人才职业化和市场化建设方面,迈出了重要步伐,开始面向市场招聘企业经营管理人才,这是历史性的进步。”

央企的第一个“空降兵”

凌文是央企第一次从外部系统选聘成功的高管,现任神华集团有限责任公司党组成员、董事、副总经理,中国神华能源股份有限公司执行董事、总裁,拥有众多头衔和博士学位。

2001年,中组部在探寻人才制度市场化的初期,公开向社会招聘神华集团公司副总经理。这是央企第一次公开招聘,也是中国第一次公开招聘“中管企业”的高管人员。

在进入央企以前,凌文曾任中国工商银行国际业务部副总经理,中国工商银行(亚洲)有限公司副总经理兼友联中国业务管理公司主席,主持研发过中国工商银行信贷管理台账系统。凭借在银行信贷业务和计算机应用等方面的较大优势,凌文在公开招聘中脱颖而出,获聘神华集团副总经理,主管财务和资本运作方面的工作,成为央企的第一个“空降兵”。

2004年11月,凌文担任中国神华执行董事。2005年中国神华在香港上市,凌文从2006年8月起担任中国神华总裁。2010年,国务院国资委宣布任命凌文为神华集团有限责任公司副总经理人选,并任神华集团有限责任公司董事。至此,凌文的“空降兵”身份和这些年的业绩,成为央企公开招聘的一个成功符号。

据内部人士透露,凌文进入央企,最多只能算是一半市场化。据了解,他原来并不是报考神华集团的职位,而是因为这样一种考试,被相中后任命到神华集团。但不可否认的是,凌文的成功上任,仍然属于中央直管国有重要骨干企业干部人事制度改革的一项重大突破。

在探索中继续前行

2003年国资委成立后,联合中组部全球公开招聘央企高管,为6家央企寻找了7位高管人才。初次试水成功,让国务院国资委对市场化的探索更添信心。2004年,在国资委和中组部的组织下,22家央企抛出23个高级经营管理职位,无论在数量上还是规模上,都胜过以往。有了以前的经验积累,央企公开招聘的人员也越来越市场化。中国诚通集团副总裁王斌就是其中一位。

参加全球招聘,对于资本市场的能手王斌来说,是一种另类经历。王斌曾任国家体改委副处长、处长,中国证监会调研员,北京证券有限公司副总裁,为什么会选择这样一种形式?

2004年5月,在北京证券任职的王斌,偶然看到了国资委公开招聘央企高管的公告,抱着值得一试的心态,欣然报名。

那年只有两个单位招资本类人才,诚通和国航,经过多方比较,王斌选择了诚通。按照招考的流程,报名、审查、笔试、面试、考核,等到面试环节时,最初报名的108人中,只剩下了10个。

“这比我原来参加北京证券公司的考试严格多了。”王斌回忆说,进去后首先做15分钟的自我介绍,然后电脑上出现5道考题,答完后,主考官自由提问,大概3个问题,基本上都跟职位相关。

“一天,接到招聘小组打来的电话,让我过去一下,说是要到单位去考查。”这是最后的考核阶段。经过政治上、经济上、作风上的考核,王斌成功通过层层选拔,走上了新的岗位,一待就是7年。

半市场化的职业经理人

中国诚通集团副总裁王斌将自己定位为职业经理人,按照职业经理人的标准来行事。但是他又坦承,在特定的环境和体制内,无法成为真正意义上的职业经理人。

“职业经理人的标准有三个,有市场,有流动,有定价。但是在央企,职业经理人没有市场,没有流动,薪酬体系也不可能按照市场经济来制定。所以,我们虽然是公开竞聘的央企高管,但只能算是半市场化的职业经理人。”王斌分析说。

很多人将通过公开招聘进入央企的这一部分职业经理人称为“空降兵”。

“王斌,你通过公开招聘来到诚通,希望你不能带来新鲜的东西。”中国诚通董事长马正武语重心长的一席话,王斌至今记忆犹新。

王斌坦言,作为一个“外来户”,确实很艰难。打乱了一个企业既有的模式和思想,在一个不同的环境和领域中,既要改变原有的思想且不能被同化,又要发挥专长实现企业的最大效益,还要考虑到各个方面的平衡。最大的困难不是自己不会,也不是无法融入团队,而是自己提出的想法大家不懂,甚至觉得不可思议,无法执行。

尽管央企具有特殊的环境,特殊的体制,但并不影响王斌发挥专长。进入诚通后,发企业债、制定企业战略、发布企业社会责任、完成多次较大的收购、提出快乐工作法等,王斌总能给企业带来一些新鲜的东西。特别是凭借过去在证券市场的资源和经验,王斌俨然成为诚通进入资本市场的“通行证”。

如今7年过去,回首在诚通工作的日子,王斌感慨良多:“应该说,我自身得到了很大的锻炼和提升。”

像王斌这样的职业经理人还有很多。

一边探寻,一边完善,央企的市场化人才之路在探索中继续前行。

央企经理人职业化

受雇于企业,担任不同层级的领导和管理职务,承担相应的义务和责任,从事企业经营管理活动,以此为职业的人才,称为职业经理人。温亚震认为,中央企业由于受种种原因的影响,还不能完全称其高管为职业经理人,称之为央企经理人职业化,或许更合适一些。

“这些年来,国务院国资委全球招聘的效果并不是很理想。本想通过公开招聘推进央企的公司治理,但是央企的公司治理体系本身并不健全。”国企改制重组专家祝波善认为,制度的不健全,导致全球招聘演变成选拔干部公开化。

此外,公开招聘来的职业经理人留任率不高,一个重要原因就是薪酬体制问题。

据了解,凌文在担任神华集团副总经理后,放弃了“空降兵”普遍采取的年薪制,而是选择与其他企业领导一样,领取相应的国有企业职务工资。他曾对媒体表示,由于整个集团员工的薪金还没有实现与业绩挂钩,如果他的薪金与业绩挂钩,很容易引发同事之间的矛盾。

一位参加过全球招聘的高管透露说,他那一届被聘用的22人,都没有按照职业经理人的市场化薪酬标准,因为央企的制度决定了央企的职业经理人没有市场,没有定价。

“从央企角度来讲,面对那么多企业,那么多行业,很难制定一个标准来适应下面的不同经营层人选。可以做到的是,每个企业结合自己的行业特点、企业规模、发展阶段,来提供选择的标准。”祝波善表示。

央企需要什么样的职业经理人

国务院国资委企业领导人员管理二局局长姜志刚,曾对通过公开招聘进入央企的高管做了一些总结:一是都很年轻,任职时的平均年龄只有40多岁; 二是学历高,具有研究生以上学历的占总数的70%以上;三是来源广泛,既有内部系统的,又有来自企业外部的,还有一部分来自外企或有较长的海外学习或工作经历。他们年富力强,视野开阔,市场意识强,为企业带来了新的活力和工作思路。

不过,在中国特定的国情下,作为舶来品的现代职业经理人制度,究竟怎样才能适合央企的发展?

“央企最需要政治素质好、职业化、专业化、市场化和国际化的综合型企业经营管理人才。”温亚震说,因为央企服务于国家,服务于社会,服务于人民,这与西方企业有着体制和环境的不同。

祝波善也认为,除必须具备的素质外,央企的职业经理人另外还需要增加两方面的能力,第一是和央企对接的能力,第二是自身的适应能力。

职业经理人制度在国外已经发展得比较成熟,但在国内,由于国情背景和体制不同,央企职业经理人之路一直在艰难中慢慢探索。祝波善认为,完全市场化的人不一定适合央企的体制,有境外工作经验的人,不一定适合中国的国情。无论央企还是民企,真正意义上的职业经理人都十分缺乏,所以需要扩大公开招聘的范围和规模,企业内部对管理者的考核机制也要跟上。

近年来,国务院国资委在央企职业经理人的素质培养方面做了较大努力。

国务院国资委职业经理研究中心做了相关工作。例如,开展职业经理人国家标准的制定,对央企的一些子公司领导班子成员,按照职业经理人国家标准明确的素质能力进行培训,开发了央企子公司选拔领导班子成员和中层管理人员及专业技术人员测评技术和胜任能力模型等。

  温亚震表示,职业经理研究中心在探索中发现,央企职业经理人之路整体已有较大进步,一是央企本部经理人职业化程度越来越高,二是央企子公司职业经理人队伍建设进程不断加快,三是央企新进员工参照企业经营管理人才职业化、市场化和国际化要求进行培训。这些都将对央企的职业经理人之路起到促进作用。

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